• 社保稅收兩套數(shù)據(jù)：稅務(wù)部門統(tǒng)管后，雖然不要求社保、稅收兩套數(shù)據(jù)完全匹配，但只要存在明顯差異，系統(tǒng)會(huì)預(yù)警并納入稽查名單（實(shí)發(fā)工資與社?；鶖?shù)不一致的做法可以休矣）；

• 虛報(bào)在職員工人數(shù)：既不劃算（虛報(bào)人員需繳納的社保＞抵扣企業(yè)收入對(duì)應(yīng)的所得稅），又有風(fēng)險(xiǎn)（以自然人為納稅單元，歸并收入后追溯來源）；

• 現(xiàn)金發(fā)放員工薪酬：風(fēng)險(xiǎn)依舊（從自然人納稅收入進(jìn)行反向追溯，包括銀行、證券、保險(xiǎn)、消費(fèi)等記錄的歸總驗(yàn)證），政策收緊（國家正在抓緊強(qiáng)化支付管理體系，窗口期時(shí)日無多）

類似上述不盡規(guī)范的舉措，隨著新政推行將為企業(yè)帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)。反之，簡單照搬新政的種種要求固然能夠保障企業(yè)“政策安全”，但同時(shí)可能引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)包括：

• 企業(yè)人工成本顯著上升：據(jù)估算，千人規(guī)模的制造型企業(yè)若簡單遵守社保新政，人工成本直接漲幅將超過20%

• 高收入者實(shí)收降幅明顯：企業(yè)高管、核心人才等高收入群體，其工資薪金對(duì)應(yīng)的高收入將直接承擔(dān)高稅負(fù)，配套高社保繳納額度，最終實(shí)際到手收入顯著縮水

• 一線員工收入變化不明：一方面，一線員工可享受個(gè)稅新政的政策紅利，個(gè)人工資薪金的稅負(fù)有所下降；另一方面，企業(yè)如實(shí)申報(bào)員工薪金后，個(gè)人社保繳納額度上升。

因此，企業(yè)需要“雙保險(xiǎn)”屬性的薪稅管理優(yōu)化方案，一方面確保企業(yè)薪稅管理合法合規(guī)，另一方面確保企業(yè)人工成本壓力、員工實(shí)際收入水平的變化幅度合理。

服務(wù)內(nèi)容

伯特咨詢的薪稅管理優(yōu)化方案以“分群設(shè)計(jì)、惠及整體”為指導(dǎo)思想，通過將企業(yè)不同收入水平的人群適用不同策略、分類設(shè)計(jì)方案，在保障每一類人群利益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體薪稅管理的優(yōu)化。

• 高收入者群體：一般是指個(gè)人月均收入≥3萬元的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是轉(zhuǎn)變企業(yè)與個(gè)人的合作模式。除了將個(gè)人工資薪金轉(zhuǎn)化為經(jīng)營承包收入這一固有做法外，通過設(shè)立個(gè)人經(jīng)營體的方式，將工資薪金轉(zhuǎn)化為經(jīng)營體收入，充分享受國家對(duì)于個(gè)人經(jīng)營體的政策優(yōu)惠，從而實(shí)現(xiàn)高收入者個(gè)人稅負(fù)、企業(yè)人工成本管理的雙贏結(jié)果。

• 中等收入人群：一般是指個(gè)人月均收入在1~3萬元區(qū)間的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是部分工資薪金轉(zhuǎn)化為勞務(wù)輸出的收益回報(bào)。伯特與合作伙伴一起，搭建起覆蓋眾多行業(yè)、數(shù)千家企業(yè)的勞務(wù)協(xié)作平臺(tái)，企業(yè)可在此平臺(tái)上按需尋找適合的人才，提供勞務(wù)工作并支付勞務(wù)費(fèi)用，從而合理控制企業(yè)、個(gè)人因工資薪金而承擔(dān)的社保壓力。

• 廣大一線員工：一般是指個(gè)人月均收入＜1萬元的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是做活、做強(qiáng)員工福利管理，與員工日常支出有效掛鉤。伯特的解決方案中提供一站式福利平臺(tái)，滿足員工購買日常用品（實(shí)體商品）、服務(wù)（例如體檢、繳費(fèi)）等支出需要。通過改進(jìn)員工薪酬支付模式的多樣化，保障員工收入的消費(fèi)能力，同時(shí)合理降低企業(yè)負(fù)擔(dān)。

對(duì)于薪稅管理基礎(chǔ)較好的企業(yè)，借助伯特咨詢提供的專業(yè)服務(wù)支持，上述解決方案能夠高效得以落實(shí)，主要包括：

1. 梳理企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)和薪資發(fā)放情況，區(qū)分人群

2. 按需優(yōu)化薪酬項(xiàng)目組成，對(duì)接不同解決方案

3. 落實(shí)經(jīng)營體設(shè)置、勞務(wù)輸出平臺(tái)管理等專項(xiàng)工作

對(duì)于薪稅管理基礎(chǔ)一般的企業(yè)，上述解決方案的落實(shí)還需要薪酬管理體系設(shè)計(jì)的前置性成果，包括但不限于快速搭建標(biāo)準(zhǔn)崗薪體系、優(yōu)化設(shè)置薪酬組成項(xiàng)、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式等工作。

附：舉例說明社保、個(gè)稅新政所帶來的影響

示例一：某銷售型公司現(xiàn)有員工300人，主要是銷售人員和職能部門員工。職能部門員工采用崗位工資制，人均月收入水平在 6000~10000元左右；銷售人員實(shí)行“底薪 + 提成”的工資模式，人均月收入在10000~20000元之間。

原先，該公司為了降低社保支出，采取拆分工資的的支付方式。所有員工都是按照3500元發(fā)放基本工資，社保則按照4279元的最低基數(shù)繳納。超過10000元的工資，由員工自行提供發(fā)票，以報(bào)銷形式打款給員工。2019年1月1日起實(shí)施新政后，該公司按要求將繳費(fèi)基數(shù)提高到月均工資水平8000元，則帶來的變化包括：

僅就社保繳納來看，員工層面如果兼顧個(gè)稅變化，對(duì)于不同收入水平的員工實(shí)際影響未知。但對(duì)企業(yè)而言，僅社保繳納這一項(xiàng)，每月增加的人工成本開支為：

1160.9×300＝348270（元） ，意味著300人的中小型公司，每月僅社保支出就要增加近35萬元。

示例二：上海地區(qū)的某家公司雇傭一名員工張三，約定每月稅前工資為10000元。假定新政前公司按照3500元發(fā)放基本工資，其余工資由張三提供發(fā)票報(bào)銷，社保、公積金均按最低基數(shù)繳納；新政后公司如實(shí)按照10000元工資繳納社保、公積金并代繳個(gè)稅，則前后變化為：

對(duì)于公司而言，新政前后用于員工張三的人工成本直接上漲幅度為18.5%，與此同時(shí)張三每月實(shí)際到手的工資收入不升反降，且降幅高達(dá)10.8%（以稅前工資10000為基數(shù)）。如果公司出于人才保留的考慮，承擔(dān)張三到手工資收入的損失，則公司每月用于張三的總?cè)斯こ杀緦⑦_(dá)到14896元，上漲幅度達(dá)到27.8%。